'Tôi đã hiểu sai': Audrey Gelman của The Wing đối mặt với thực tế tăng trưởng nhanh chóng
Trong nhiều năm, Gelman là girlboss nguyên mẫu. Nhưng mặc dù đã huy động được 118 triệu đô la và xây dựng một thương hiệu ồn ào, vẫn có nhiều chuyện xảy ra đằng sau hậu trường. Chúng tôi ưu tiên tăng trưởng kinh doanh hơn tăng trưởng văn hóa, ông nói, Gelman, người giải thích lý do tại sao cô ấy cam kết minh bạch hơn. Cách duy nhất để đạt được tiến bộ thực sự là thay đổi cách kể chuyện.
'Tôi đã hiểu sai': Audrey Gelman của The Wing đối mặt với thực tế tăng trưởng nhanh chóng
[Ảnh: Bryan Bedder / Getty Images for Equality Now]
BỞI AUDREY GELMAN5 PHÚT ĐỌC
Mùa thu năm ngoái, tôi là giám đốc điều hành mang thai rõ ràng đầu tiên trên trang bìa của một tạp chí kinh doanh, một biểu tượng mạnh mẽ trong môi trường mà các công ty khởi nghiệp do phụ nữ thành lập đã thu hút ít hơn 3% đô la mạo hiểm. (Con số đó thậm chí còn ảm đạm hơn đối với phụ nữ da màu.) Hồ sơ Inc. đi kèm đã tôn vinh những thành công của The Wing, một mạng lưới không gian dành cho phụ nữ mà tôi đồng sáng lập với Lauren Kassan . Tắt trang, chúng tôi đã có những thách thức thực sự như một công ty. Nhưng tôi đã không nói về những điều đó.
Thay vào đó, tôi đã bán một phiên bản mới của một ảo mộng hàng thập kỷ mà, là phụ nữ, chúng ta có thể có tất cả: Trở thành một CEO trẻ, mở rộng quy mô kinh doanh phát triển nhanh chóng, bắt đầu một gia đình. Không hình dung là những yêu cầu tàn khốc của sự tăng trưởng, vùng nước tràn ngập, chưa được khám phá của tình mẫu tử mới và nỗi sợ thất bại đi kèm với việc trở thành người sáng lập.
TẮT TRANG, CHÚNG TÔI ĐÃ CÓ NHỮNG THÁCH THỨC THỰC SỰ NHƯ MỘT CÔNG TY. NHƯNG TÔI ĐÃ KHÔNG NÓI VỀ NHỮNG ĐIỀU ĐÓ.
Là một xã hội, chúng tôi chê bai số lượng thấp phụ nữ có quy mô thành công. Huyền thoại xung quanh lãnh đạo nữ là một phần để đổ lỗi. Chúng tôi vẫn bán một hình ảnh phi thực tế về một nữ siêu nhân, hoặc vào năm 2020, một cô gái. Cô tăng vốn mà không lên tiếng. Cô ấy có tất cả và làm tất cả, không có lỗi.
Huyền thoại không giải thích cho thực tế rằng việc điều hành một công ty là lộn xộn, đáng sợ và thường hỗn loạn, đặc biệt là trong những năm đầu.
Khi chúng tôi bắt đầu công ty của mình ba năm trước, đó là xây dựng một cộng đồng nơi phụ nữ có thể tụ tập, kết nối và cảm thấy an toàn và được hỗ trợ. Chúng tôi muốn làm việc với phụ nữ để tạo ra thứ gì đó có thể giúp phụ nữ. Chúng tôi tự hào về những thành công của chúng tôi trong các trang bìa và giải thưởng, nhưng quan trọng hơn, các kết nối, tình bạn và các doanh nghiệp mà phụ nữ đã tạo ra và tiến bộ trong không gian của chúng tôi.
Nhưng điều chúng tôi cũng học được là khi sản phẩm của bạn là cộng đồng và hệ sinh thái tình cảm và chuyên nghiệp mà mọi người cùng nhau tạo ra, công việc của bạn vốn đã rất khó khăn. Không đánh giá cao sự phức tạp của việc tạo ra một cộng đồng thực sự đa dạng và toàn diện, đặc biệt là không có sự tự thẩm vấn nhất quán về các điểm mù của chúng ta vì phụ nữ da trắng đã dẫn đến những vấp ngã nghiêm trọng và thất bại hoàn toàn. Phần khó nhất là những thất bại này đã khiến chúng tôi vô tình sao chép một số hệ thống phân cấp xã hội mà chúng tôi đã đặt ra để tháo dỡ.
Tôi đã tin rằng sự phát triển như một nhà lãnh đạo đòi hỏi chúng ta hiểu rằng những sai lầm là mảnh đất màu mỡ cho việc học. Vì vậy, thay vì nói cho bạn biết tất cả những chiến thắng mà chúng tôi đã đạt được trong năm qua, tôi muốn kéo lại bức màn và nói về việc tôi đã sai ở đâu:
Mặc dù ban đầu chúng tôi được khen ngợi về thành viên và đội ngũ nhân viên đa dạng, chúng tôi tin rằng chúng tôi có thể mở rộng và duy trì sự đa dạng đó mà không cần phân bổ các nguồn lực quan trọng cần thiết để thực hiện sứ mệnh đó. Chúng tôi đã không dành sự quan tâm đúng mức để xây dựng các hoạt động tuyển dụng toàn diện. Nhân viên được yêu cầu tham gia các khóa đào tạo về kháng sinh và đa dạng, nhưng đó là yêu cầu một lần và không đủ sâu . Chúng tôi cũng đã nhận ra rằng chúng tôi không rõ ràng với các thành viên của mình về những kỳ vọng mà chúng tôi có đối với họ và nhân viên của chúng tôi. Sự cố xâm lược vi mô và vĩ môtrong không gian của chúng tôi cho thấy rõ rằng chúng tôi đã không tạo ra các điều kiện cho sự an toàn, hòa nhập và thuộc về phụ nữ màu sắc. Cho dù một công ty có thiện chí tốt đến đâu, không có cách nào thụ động để xây dựng một doanh nghiệp toàn diện, chống phân biệt chủng tộc.
Lần đầu tiên, những nhân viên mà chúng tôi yêu thích đã rời đi vì họ không thấy mình phát triển tại công ty chúng tôi. Trong một doanh nghiệp phát triển nhanh chóng với sứ mệnh thăng tiến phụ nữ, chúng tôi đã thuê mà không xác định đúng lộ trình nghề nghiệp và cơ hội phát triển cho nhân viên thăng tiến trong công ty. Trong thời gian mở rộng nhanh chóng, luôn cảm thấy dễ dàng hơn để thuê để đáp ứng nhu cầu ngay lập tức, nhưng sẽ luôn tốt hơn khi thuê cho tương lai của công ty và nhân viên của bạn.
Thay vì tạo ra một vòng phản hồi lành mạnh và giải quyết khẩn cấp các vấn đề mà các thành viên và nhân viên đã xác định, chúng tôi ưu tiên tăng trưởng kinh doanh hơn tăng trưởng văn hóa. Sẽ có lúc nhân viên và khách hàng của bạn biết doanh nghiệp của bạn tốt hơn bạn và khi chậm lại để lắng nghe trở thành điều thông minh nhất (và chiến lược nhất) bạn có thể làm.
Chúng tôi đã thực hiện một chuyến đi nghe qua tất cả các không gian của chúng tôi để nghe trực tiếp từ cả các thành viên và nhân viên của chúng tôi về nơi cần thay đổi. Nhận xét của họ đang được đưa vào Bộ luật Văn hóa chính thức mà chúng tôi sẽ giới thiệu cho các thành viên vào mùa xuân này nhằm giải quyết rõ ràng các hành vi và môi trường mà chúng tôi muốn tạo ra trong không gian của chúng tôi. Ở cấp độ lãnh đạo, tôi tự hào rằng đội ngũ điều hành của chúng tôi hiện có 40% phụ nữ da màu. Tất nhiên còn nhiều việc phải làm, và chúng tôi sẽ phản ánh về tiến trình của chúng tôi và sửa chữa khóa học trên đường đi.
Trong tương lai, tôi đã cam kết với nhóm của mình rằng tôi sẽ nói cụ thể về nơi tôi cần hỗ trợ trong việc tìm câu trả lời. Tôi thừa nhận rằng chúng tôi đang xây dựng một cái gì đó mới, và những sai lầm và sai lầm là không thể tránh khỏi; Khát vọng của chúng tôi để xây dựng một nền văn hóa bao gồm, hướng đến sứ mệnh trong khi nhân rộng một doanh nghiệp thành công là một sự cân bằng phức tạp mà tôi liên tục tìm ra cách điều hướng.
Thực tế của việc điều hành một doanh nghiệp là cực kỳ khó khăn (và ít quyến rũ hơn) so với bất kỳ trang bìa tạp chí nào có thể hiển thị. Đó là cách câu chuyện được kể rằng cần phải thay đổi để chúng ta tiến bộ.
Khi nhiều phụ nữ, người da màu và các nhóm bên lề khác tiếp tục bước vào vị trí lãnh đạo, có vẻ như cần phải chiếu một hình ảnh hoàn hảo, biết rằng chúng ta sẽ không được phép thất bại theo cách mà người đàn ông da trắng, nam giới của chúng ta các đối tác làm thế nào choáng váng và lặp đi lặp lại. Nhưng nếu chúng ta có thể bình thường hóa một kiểu lãnh đạo trung thực hơn, một người không giả vờ có tất cả các câu trả lời hoặc dự đoán một hình ảnh về sự hoàn hảo, bất kể sự xem xét kỹ lưỡng thì chúng ta thực sự có thể cho mình không gian cần thiết: lắng nghe những điều đó xung quanh chúng ta, để đặt ra những câu hỏi lúng túng, phản ánh cởi mở về những thiếu sót của chúng ta, cho phép việc học và không học phải xảy ra để sửa chúng, và thúc đẩy sự thay đổi có ý nghĩa trong chính chúng ta và các tổ chức của chúng ta.
'Tôi đã hiểu sai': Audrey Gelman của The Wing đối mặt với thực tế tăng trưởng nhanh chóng
[Ảnh: Bryan Bedder / Getty Images for Equality Now]
BỞI AUDREY GELMAN5 PHÚT ĐỌC
Mùa thu năm ngoái, tôi là giám đốc điều hành mang thai rõ ràng đầu tiên trên trang bìa của một tạp chí kinh doanh, một biểu tượng mạnh mẽ trong môi trường mà các công ty khởi nghiệp do phụ nữ thành lập đã thu hút ít hơn 3% đô la mạo hiểm. (Con số đó thậm chí còn ảm đạm hơn đối với phụ nữ da màu.) Hồ sơ Inc. đi kèm đã tôn vinh những thành công của The Wing, một mạng lưới không gian dành cho phụ nữ mà tôi đồng sáng lập với Lauren Kassan . Tắt trang, chúng tôi đã có những thách thức thực sự như một công ty. Nhưng tôi đã không nói về những điều đó.
Thay vào đó, tôi đã bán một phiên bản mới của một ảo mộng hàng thập kỷ mà, là phụ nữ, chúng ta có thể có tất cả: Trở thành một CEO trẻ, mở rộng quy mô kinh doanh phát triển nhanh chóng, bắt đầu một gia đình. Không hình dung là những yêu cầu tàn khốc của sự tăng trưởng, vùng nước tràn ngập, chưa được khám phá của tình mẫu tử mới và nỗi sợ thất bại đi kèm với việc trở thành người sáng lập.
TẮT TRANG, CHÚNG TÔI ĐÃ CÓ NHỮNG THÁCH THỨC THỰC SỰ NHƯ MỘT CÔNG TY. NHƯNG TÔI ĐÃ KHÔNG NÓI VỀ NHỮNG ĐIỀU ĐÓ.
Là một xã hội, chúng tôi chê bai số lượng thấp phụ nữ có quy mô thành công. Huyền thoại xung quanh lãnh đạo nữ là một phần để đổ lỗi. Chúng tôi vẫn bán một hình ảnh phi thực tế về một nữ siêu nhân, hoặc vào năm 2020, một cô gái. Cô tăng vốn mà không lên tiếng. Cô ấy có tất cả và làm tất cả, không có lỗi.
Huyền thoại không giải thích cho thực tế rằng việc điều hành một công ty là lộn xộn, đáng sợ và thường hỗn loạn, đặc biệt là trong những năm đầu.
Khi chúng tôi bắt đầu công ty của mình ba năm trước, đó là xây dựng một cộng đồng nơi phụ nữ có thể tụ tập, kết nối và cảm thấy an toàn và được hỗ trợ. Chúng tôi muốn làm việc với phụ nữ để tạo ra thứ gì đó có thể giúp phụ nữ. Chúng tôi tự hào về những thành công của chúng tôi trong các trang bìa và giải thưởng, nhưng quan trọng hơn, các kết nối, tình bạn và các doanh nghiệp mà phụ nữ đã tạo ra và tiến bộ trong không gian của chúng tôi.
Nhưng điều chúng tôi cũng học được là khi sản phẩm của bạn là cộng đồng và hệ sinh thái tình cảm và chuyên nghiệp mà mọi người cùng nhau tạo ra, công việc của bạn vốn đã rất khó khăn. Không đánh giá cao sự phức tạp của việc tạo ra một cộng đồng thực sự đa dạng và toàn diện, đặc biệt là không có sự tự thẩm vấn nhất quán về các điểm mù của chúng ta vì phụ nữ da trắng đã dẫn đến những vấp ngã nghiêm trọng và thất bại hoàn toàn. Phần khó nhất là những thất bại này đã khiến chúng tôi vô tình sao chép một số hệ thống phân cấp xã hội mà chúng tôi đã đặt ra để tháo dỡ.
Tôi đã tin rằng sự phát triển như một nhà lãnh đạo đòi hỏi chúng ta hiểu rằng những sai lầm là mảnh đất màu mỡ cho việc học. Vì vậy, thay vì nói cho bạn biết tất cả những chiến thắng mà chúng tôi đã đạt được trong năm qua, tôi muốn kéo lại bức màn và nói về việc tôi đã sai ở đâu:
Mặc dù ban đầu chúng tôi được khen ngợi về thành viên và đội ngũ nhân viên đa dạng, chúng tôi tin rằng chúng tôi có thể mở rộng và duy trì sự đa dạng đó mà không cần phân bổ các nguồn lực quan trọng cần thiết để thực hiện sứ mệnh đó. Chúng tôi đã không dành sự quan tâm đúng mức để xây dựng các hoạt động tuyển dụng toàn diện. Nhân viên được yêu cầu tham gia các khóa đào tạo về kháng sinh và đa dạng, nhưng đó là yêu cầu một lần và không đủ sâu . Chúng tôi cũng đã nhận ra rằng chúng tôi không rõ ràng với các thành viên của mình về những kỳ vọng mà chúng tôi có đối với họ và nhân viên của chúng tôi. Sự cố xâm lược vi mô và vĩ môtrong không gian của chúng tôi cho thấy rõ rằng chúng tôi đã không tạo ra các điều kiện cho sự an toàn, hòa nhập và thuộc về phụ nữ màu sắc. Cho dù một công ty có thiện chí tốt đến đâu, không có cách nào thụ động để xây dựng một doanh nghiệp toàn diện, chống phân biệt chủng tộc.
Lần đầu tiên, những nhân viên mà chúng tôi yêu thích đã rời đi vì họ không thấy mình phát triển tại công ty chúng tôi. Trong một doanh nghiệp phát triển nhanh chóng với sứ mệnh thăng tiến phụ nữ, chúng tôi đã thuê mà không xác định đúng lộ trình nghề nghiệp và cơ hội phát triển cho nhân viên thăng tiến trong công ty. Trong thời gian mở rộng nhanh chóng, luôn cảm thấy dễ dàng hơn để thuê để đáp ứng nhu cầu ngay lập tức, nhưng sẽ luôn tốt hơn khi thuê cho tương lai của công ty và nhân viên của bạn.
Thay vì tạo ra một vòng phản hồi lành mạnh và giải quyết khẩn cấp các vấn đề mà các thành viên và nhân viên đã xác định, chúng tôi ưu tiên tăng trưởng kinh doanh hơn tăng trưởng văn hóa. Sẽ có lúc nhân viên và khách hàng của bạn biết doanh nghiệp của bạn tốt hơn bạn và khi chậm lại để lắng nghe trở thành điều thông minh nhất (và chiến lược nhất) bạn có thể làm.
Chúng tôi đã thực hiện một chuyến đi nghe qua tất cả các không gian của chúng tôi để nghe trực tiếp từ cả các thành viên và nhân viên của chúng tôi về nơi cần thay đổi. Nhận xét của họ đang được đưa vào Bộ luật Văn hóa chính thức mà chúng tôi sẽ giới thiệu cho các thành viên vào mùa xuân này nhằm giải quyết rõ ràng các hành vi và môi trường mà chúng tôi muốn tạo ra trong không gian của chúng tôi. Ở cấp độ lãnh đạo, tôi tự hào rằng đội ngũ điều hành của chúng tôi hiện có 40% phụ nữ da màu. Tất nhiên còn nhiều việc phải làm, và chúng tôi sẽ phản ánh về tiến trình của chúng tôi và sửa chữa khóa học trên đường đi.
Trong tương lai, tôi đã cam kết với nhóm của mình rằng tôi sẽ nói cụ thể về nơi tôi cần hỗ trợ trong việc tìm câu trả lời. Tôi thừa nhận rằng chúng tôi đang xây dựng một cái gì đó mới, và những sai lầm và sai lầm là không thể tránh khỏi; Khát vọng của chúng tôi để xây dựng một nền văn hóa bao gồm, hướng đến sứ mệnh trong khi nhân rộng một doanh nghiệp thành công là một sự cân bằng phức tạp mà tôi liên tục tìm ra cách điều hướng.
Thực tế của việc điều hành một doanh nghiệp là cực kỳ khó khăn (và ít quyến rũ hơn) so với bất kỳ trang bìa tạp chí nào có thể hiển thị. Đó là cách câu chuyện được kể rằng cần phải thay đổi để chúng ta tiến bộ.
Khi nhiều phụ nữ, người da màu và các nhóm bên lề khác tiếp tục bước vào vị trí lãnh đạo, có vẻ như cần phải chiếu một hình ảnh hoàn hảo, biết rằng chúng ta sẽ không được phép thất bại theo cách mà người đàn ông da trắng, nam giới của chúng ta các đối tác làm thế nào choáng váng và lặp đi lặp lại. Nhưng nếu chúng ta có thể bình thường hóa một kiểu lãnh đạo trung thực hơn, một người không giả vờ có tất cả các câu trả lời hoặc dự đoán một hình ảnh về sự hoàn hảo, bất kể sự xem xét kỹ lưỡng thì chúng ta thực sự có thể cho mình không gian cần thiết: lắng nghe những điều đó xung quanh chúng ta, để đặt ra những câu hỏi lúng túng, phản ánh cởi mở về những thiếu sót của chúng ta, cho phép việc học và không học phải xảy ra để sửa chúng, và thúc đẩy sự thay đổi có ý nghĩa trong chính chúng ta và các tổ chức của chúng ta.
Nhận xét
Đăng nhận xét